优秀的管理者有时候需要敢于做“坏人”。这并不是说管理者要变得冷酷无情，而是要有勇气坚持原则，做出对团队和组织最有利的决策。
一、敢于撕脸皮：直接而有效的批评
在管理过程中，批评是不可避免的。然而，批评的方式和方法对于其效果至关重要。管理者需要敢于撕下脸皮，直接指出员工的问题，但同时也要注意批评的层次和方法。
第一个层次：只批不评。一些管理者可能会责怪员工，但不分析错误的原因，也不提供改进的建议。这种批评方式不仅无益于员工的成长，甚至可能产生反效果，导致员工的抵触和不满。
第二个层次：既批又评。更有效的批评方式是既指出员工的不足，又提供具体的分析和改进建议。这种就事论事的批评方式有助于员工认识到自己的问题，并激发他们改进的动力。
第三个层次：自我批评。最高级的批评是引导员工自我反省，意识到自己的不足。这种自我批评的方式可以促进员工的自我成长，同时也能够增强团队的凝聚力。
二、达成信任：合理授权与区别对待
1.合理授权的重要性
管理者需要建立信任，通过合理授权让员工有更多的自主权。这种授权不仅可以提高工作效率，还能激发员工的创造力和责任感。
2.区别对待的公平性
公平并不意味着一视同仁，而是要根据员工的贡献和能力进行区别对待。管理者应该敢于向贡献者倾斜，给予他们更多的资源和机会，同时也要对表现不佳的员工进行必要的管理。
三、心慈刀快：敢于开除不合适的员工
1.开除的标准
管理者需要有勇气开除那些不符合公司价值观或持续表现不佳的员工。这包括那些触击公司高压线、工作态度差或持续无法达到业绩要求的员工。
2.价值观的重要性
对于那些价值观与公司不符的员工，无论其业绩如何，都应该被开除。这是因为价值观是公司文化的基础，对于公司的长期发展至关重要。
3.工作态度的问题
对于那些工作态度差的员工，管理者应该首先尝试通过沟通和培训来改善他们的表现。如果这些努力都无法取得效果，那么开除就成了唯一的选择。
四、烂好人管理者的陷阱
1.不敢辞退平庸的员工
一些管理者因为害怕得罪人而不敢辞退表现平庸的员工。这种心态会导致团队的整体表现下降，因为优秀的员工可能会因为这种不公平的待遇而感到沮丧。
2.大包大揽，帮员工干活
还有些管理者会因为想要快速解决问题而亲自上手帮员工干活。这种做法虽然短期内看似高效，但长期来看会削弱员工的自主性和责任感。
3.人情大于制度
最后，一些管理者会因为过分重视人情而忽视制度。这种做法会破坏公司的规章制度，导致员工不再尊重规则，从而影响整个团队的执行力和凝聚力。
创作日志：今天谈谈36计的应用。背景是一个段子，女人把一个文胸扔到老公面前，问这是谁的，渣男。男人否认，女人说是在他藏私房钱的地方找到的，肯定是他的。男人说，不可能，藏私房钱的地方很小，根本放不下。女人不信，男人在墙上打开一个洞，拿出一点儿钱。女人开心的把钱拿走，留下男人一脸蒙！关于这点，有个高人发表了评论，大意如下。这阳谋如何破解？基本原则是，不急于解释自己，千万别感觉自己证明不了清白就是有罪，反而只要证明不了老子有罪老子就是道德圣人（1）if 很确定这个不是自己的， then 反客为主，淡淡地说，这就是老子的，爱过过，不过离。（2）elif 不确定是不是自己的，then 浑水摸鱼，一口咬死不是，问为什么，不说，像复读机一样播放“不是我的”“我也不知道”“鬼才知道”，其他的多一句也不说。拼耐力和心理素质。（3）else 确定是自己的，then 弃车保帅，既然媳妇儿是在藏私房钱的地方找到的，那就把藏钱点主动暴露一个，破财免灾。如果不成功，那就破罐子破摔，爱过过，不过散。（4）另外：一是要狡兔三窟，私房钱多部署几个点，藏的数量各不同；二是心理分析加心理素质，从媳妇问出来的话就分析出大体脉络；三是没有情绪，爱咋咋地，不接招，不动弹；四是博弈论，即使自己被动，分析一下对方和自己的诉求和可接受的范围，然后强力出手；五是问心无愧，不做亏心事处理起来是最简单，装死即可，做了坏事，那就得动点脑子了，没脑子的人就别做坏事。（5）视频中男的处理的是最让人鄙视的情况，明明没做坏事，被别人一诈，急于证明自己清白，急于解释和举证，损失了好几块钱。（6）另外，女的可以用这套解题思路，稍加修改，反向去诈老公试试，在学术上叫“疑诏鬼使”。（坚持的第00209，间断7天；2024年10月13日星期日 于中国内陆某四线大城市）